Werkloosheid

Werkloos worden

Als je arbeidscontract is afgelopen zonder dat deze verlengd is, of als je arbeidscontract voortijdig is beëindigd, ben je in principe werkloos. Onder bepaalde voorwaarden kun je dan recht hebben op een werkloosheidsuitkering. Maar ook als je alleen maar een gedeelte van je werk bent verloren kun je onder bepaalde voorwaarden als werkloos worden aangemerkt, en kan er recht op een werkloosheidsuitkering bestaan.

Werkloos volgens de Werkloosheidswet

Volgens de Werkloosheidswet ben je werkloos zodra je in een bepaalde week minimaal 5 arbeidsuren bent verloren ten opzichte van het gemiddeld aantal arbeidsuren per week in de 26 weken daaraan voorafgaand. Je vergelijkt dus het aantal arbeidsuren in de week waarin je minder bent gaan werken met het aantal arbeidsuren dat je in het halve jaar daarvoor gemiddeld per week hebt gewerkt. Daarbij geldt als arbeidsuur niet alleen ieder gewerkt uur waarin je inkomen hebt ontvangen, maar ook ieder gewerkt uur waarin je nog recht hebt op inkomen.

Als je bijvoorbeeld in een bepaalde week nog maar 25 uur gewerkt hebt, terwijl je in de 26 weken daarvoor gemiddeld 30 uur per week hebt gewerkt, heb je in die week dus 5 uur minder gewerkt, waarmee je voldoet aan de eis dat je die week minimaal 5 uur moet hebben verloren. En ben je dus in dit voorbeeld werkloos geworden. Mocht je in die week zelfs minder dan 25 uur hebben gewerkt, dan is het verschil met het halve jaar daarvoor van gemiddeld 30 uur per week natuurlijk nog groter, en voldoe je uiteraard helemaal aan die eis, en ben je dus werkloos geworden.

Maar ook als je in een bepaalde week minder dan 5 arbeidsuren bent verloren ten opzichte van het gemiddeld aantal arbeidsuren per week in de 26 weken daaraan voorafgaand kun je toch werkloos zijn, namelijk als het aantal verloren arbeidsuren tenminste de helft is van het gemiddeld aantal arbeidsuren per week in de 26 weken daaraan voorafgaand. Oftewel als je in een bepaalde week 4 arbeidsuren bent verloren, terwijl het gemiddeld aantal arbeidsuren per week in de 26 weken daaraan voorafgaand 8 arbeidsuren per week bedroeg, dan is het verschil in die week weliswaar minder dan 5 uur, maar omdat je in deze week ten minste de helft aan arbeidsuren bent verloren, ben je volgens de wet toch werkloos geworden.

Als je arbeidscontract helemaal is beëindigd ben je volgens deze laatste regel natuurlijk altijd werkloos. Je voldoet dan sowieso aan de voorwaarde meer dan de helft van je uren kwijt te zijn geraakt, aangezien je bij een beëindiging van het contract immers alle uren bent kwijt geraakt. Maar als je minimaal vijf uur per week werkte, val je bij een beëindiging van het contract dus ook onder de eerste regel, omdat je in dat geval immers ook aan de voorwaarde hebt voldaan dat je minimaal vijf uren bent kwijtgeraakt.

Het recht op een werkloosheidsuitkering

Uitgangspunt is dat je recht hebt op een werkloosheidsuitkering als je werkloos bent. De wet stelt echter nog een aantal aanvullende voorwaarden waaraan voldaan moet zijn om als werkloze ook daadwerkelijk recht te hebben op een werkloosheidsuitkering.

De wekeneis

Een daarvan is de zogenaamde wekeneis. Dit houdt in dat je in de periode van 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan de eerste dag waarop je werkloos bent geworden in minimaal 26 weken steeds ten minste 1 uur per week moet hebben gewerkt. Voldoe je niet aan deze eis, dan heb je dus ook geen recht op een werkloosheidsuitkering, ook al ben je volgens de wet werkloos geworden.

De fictieve opzegtermijn

Als je werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt heeft hij een wettelijke opzegtermijn. De duur van deze opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd voordat deze wettelijke opzegtermijn is verstreken, wat mogelijk is als de werkgever een kortere opzegtermijn of helemaal geen opzegtermijn heeft gehanteerd, bestaat er toch geen recht op een werkloosheidsuitkering, ook al ben je dan dus al werkloos geworden. Pas wanneer de periode van deze wettelijke opzegtermijn is verstreken, ontstaat er alsnog een recht op een werkloosheidsuitkering. Deze periode waarin de arbeidsovereenkomst dus al is beëindigd terwijl de wettelijke opzegtermijn nog loopt wordt de fictieve opzegtermijn genoemd, aangezien er in die periode feitelijk geen opzegtermijn meer loopt.

Omgekeerd geldt dit ook wanneer je zelf de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd. Als je je dan niet aan de wettelijke opzegtermijn hebt gehouden zoals die voor jou als werknemer geldt, ontstaat er pas een recht op een werkloosheidsuitkering wanneer de periode van deze wettelijke opzegtermijn is verstreken.

Een derde situatie waarin sprake is van een fictieve opzegtermijn is wanneer je samen met je werkgever schriftelijk overeen bent gekomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Ook dan ontstaat er pas een recht op een werkloosheidsuitkering wanneer de fictieve opzegtermijn is verstreken, waarbij voor de duur van de fictieve opzegtermijn wordt uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn zoals die voor de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst van toepassing zou zijn geweest.

De reden waarom er tijdens deze fictieve opzegtermijn geen recht op een werkloosheidsuitkering bestaat, terwijl je als werknemer toch al werkloos bent, is dat de werkgever gedurende de wettelijke opzegtermijn verplicht is tot loondoorbetaling. Als je dan als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd zonder rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn die je zelf als werknemer hebt, of als je in goed overleg met je werkgever vrijwillig akkoord bent gegaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat jij en je werkgever daarbij rekening hebben gehouden met de wettelijke opzegtermijn, heb je dus in feite afstand gedaan van je recht op loondoorbetaling gedurende deze wettelijke opzegtermijn.

Maar ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder daarbij rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn, bestaat er gedurende de hierdoor ontstane fictieve opzegtermijn dus geen recht op een werkloosheidsuitkering, ook al kunt je hier zelf als werknemer uiteraard niets aan doen. Deze opzegging door de werkgever noemt men de zogenaamde ‘onregelmatige opzegging’. De reden waarom je gedurende deze fictieve opzegtermijn dan toch geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering is omdat je voor de duur van deze periode in feite recht hebt op loondoorbetaling door je werkgever, hoewel het formeel niet gaat om loondoorbetaling maar om een vergoeding die gelijk is aan het loon over deze fictieve opzegtermijn.

Verwijtbaar werkloos

Als je werkloos bent terwijl je volgens het UWV verwijtbaar werkloos bent geworden betaalt het UWV je werkloosheidsuitkering niet uit. Dus ondanks dat je aan de voorwaarden voldoet voor een werkloosheidsuitkering, ontvang je feitelijk toch geen uitkering. Er zijn twee situaties waarin dit mogelijk is. De eerste is als er sprake was van een dringende reden voor ontslag, de tweede als je zonder goede reden zelf het arbeidscontract hebt beëindigd. Als het UWV in een dergelijke situatie van oordeel is dat deze verwijtbare werkloosheid de werknemer niet voor het grootste gedeelte kan worden aangerekend, kan worden besloten om de werknemer voor de helft op zijn werkloosheidsuitkering te korten. Dit laatste is mogelijk gedurende maximaal een half jaar.

Dringende reden voor ontslag

Volgens de Werkloosheidswet ben je verwijtbaar werkloos wanneer er voor de werkgever een dringende reden was om het dienstverband te beëindigen via een ontslag op staande voet. Dat er een dringende reden was voor ontslag op staande voet is dus al voldoende, dus zelfs al heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat er sprake was van een ontslag op staande voet. Volgens de wet is er sprake van een dringende reden als de werknemer zich zo slecht gedragen heeft dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij desondanks het dienstverband met de werknemer laat voortduren.

De wetgever heeft een aantal voorbeelden gegeven van een dringende reden :

Wanneer is gebleken dat de werknemer de werkgever bij het sluiten van het arbeidscontract heeft misleid.
Als blijkt dat de werknemer in feite volledig ongeschikt is om zijn werk te doen.
Als de werknemer ondanks hiervoor te zijn gewaarschuwd dronken op het werk zit.
Als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld diefstal of een ander misdrijf.
Als de werknemer de werkgever, zijn familie, zijn huisgenoten of zijn medewerkers heeft mishandeld of ernstig heeft beledigd of bedreigd.
Als de werknemer heeft geprobeerd, of er zelfs in is geslaagd, de werkgever, zijn familie, zijn huisgenoten of zijn medewerkers aan te zetten tot handelingen die in strijd zijn met de wet of de goede zeden.
Als de werknemer opzettelijk eigendom van de werkgever in gevaar heeft gebracht, of zelfs heeft beschadigd. Dit geldt ook als er geen sprake was van opzet maar van roekeloos gedrag terwijl de werknemer hiervoor uitdrukkelijk gewaarschuwd was.
Als de werknemer met opzet zichzelf of anderen in gevaar heeft gebracht. Dit geldt ook als er geen sprake was van opzet maar van roekeloos gedrag terwijl de werknemer hiervoor uitdrukkeijk gewaarschuwd was.
Als de werknemer bepaalde informatie over het bedrijf naar buiten heeft gelekt, terwijl duidelijk was dat hem dit verboden was.
Als de werknemer blijft weigeren een opdracht van de werkgever uit te voeren, terwijl duidelijk is dat het om een redelijke opdracht gaat die de werknemer niet had mogen weigeren. Dit geldt ook als de opdracht is verstrekt door iemand die bevoegd was deze opdracht namens de werkgever te geven.
Als de werknemer op een andere wijze de afspraken zoals gemaakt met de werkgever ernstig overtreedt.
Als de werknemer door opzettelijk of roekeloos gedrag tijdelijk of permanent zijn werk niet meer kan doen.

Uiteindelijk zal het UWV bij de aanvraag om een Werkloosheidsuitkering steeds moeten beoordelen of er sprake is geweest van een dringende reden.

Beëindiging van het dienstverband door de werknemer

Ook ben je volgens de Werkloosheidswet dus verwijtbaar werkloos als je zonder goede reden als werknemer zelf het dienstverband hebt beëindigd. Daarbij moet worden beoordeeld of het onredelijk zou zijn geweest van de werknemer te verlangen dat hij het dienstverband zou hebben laten voortduren. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer het dienstverband zelf heeft opgezegd, of dat het dienstverband op een andere manier is beëindigd, zolang als het initiatief voor de beëindiging bij de werknemer heeft gelegen.

Bij de vraag of de werknemer wel of geen goede reden heeft gehad om zelf het dienstverband te beëindigen beoordeelt het UWV steeds of er voor de werknemer al dan niet sprake was van een acute noodzaak om het dienstverband te beëindigen, en zo niet, of er desondanks voor de werknemer reële en begrijpelijke bezwaren bestonden tegen de voortzetting van het dienstverband dan wel tegen de voortzetting van de werkzaamheden in het kader van dit dienstverband zelf, die niet binnen een redelijke termijn waren op te lossen.

De maximale duur van de uitkering

Voor iedereen met een werkloosheidsuitkering geldt minimaal de basisuitkering. De maximale duur van deze basisuitkering is drie maanden. Na drie maanden stopt je uitkering dus, ook al ben je dan nog steeds werkloos.

Deze termijn van drie maanden kan worden verlengd tot maximaal 24 maanden als je voldoet aan de zogenaamde jareneis. Deze eis houdt in dat je in de vijf kalenderjaren direct voorafgaand aan het jaar waarin je werkloos bent geworden in minimaal vier kalenderjaren over voldoende dagen of over voldoende uren loon hebt ontvangen. Hierbij geldt voor kalenderjaren vóór 2013 de eis dat je over minimaal 52 dagen loon moet hebben ontvangen, en voor kalenderjaren vanaf 2013 de eis dat je over minimaal 208 uren loon moet hebben ontvangen. Met een kalenderjaar wordt een jaar bedoeld dat loopt van 1 januari tot en met 31 december.

Het aantal maanden waarmee de maximale uitkeringstermijn van drie maanden wordt verlengd is afhankelijk van het aantal kalenderjaren waarin je – te rekenen vanaf 1998 – overeenkomstig deze dagen- of uren-eis in het verleden gewerkt hebt. Dit zijn dus kalenderjaren waarin je feitelijk arbeidsverleden hebt opgebouwd.

Daarnaast tellen ook nog de jaren mee vóór 1998, te rekenen vanaf het jaar waarin je 18 bent geworden, waarbij het overigens niet uitmaakt of je toen wel of niet hebt gewerkt. Omdat je in deze jaren dus niet gewerkt hoeft te hebben wordt hier gesproken van een fictief arbeidsverleden. Ben je pas in 1998 of later 18 jaar geworden, dan speelt deze periode uiteraard geen rol bij het bepalen van de maximale uitkeringsduur.

De verlenging van de maximale uitkeringsduur is één maand voor ieder kalenderjaar arbeidsverleden met een maximum van 10 kalenderjaren arbeidsverleden. Voor alle jaren arbeidsverleden langer dan 10 jaar geleden geldt slechts een halve maand verlenging van de uitkeringsduur. Behalve voor kalenderjaren vóór 2016, daarvoor geldt ook een verlenging van de maximale uitkeringsduur met één maand.

De hoogte van de uitkering

Bij volledige werkloosheid bedraagt de hoogte van de bruto werkloosheidsuitkering de beide eerste maanden 75% van je WW-maandloon, en de maanden daarna 70% van je WW-maandloon. Het WW-maandloon wordt afgeleid van je dagloon, door dit dagloon te vermenigvuldigen met 21,75. Er zitten namelijk gemiddeld 21,75 doordeweekse dagen in een maand. Het dagloon is ongeveer gelijk aan het brutoloon dat je in een periode van een jaar voordat je werkloos werd gemiddeld per dag verdiende. Bedenk daarbij wel dat deze periode van een jaar niet direct vooraf gaat aan de eerste dag waarop je werkloos bent geworden, maar in het algemeen zitten er maximaal twee maanden tussen.

Wel heeft de wet een maximum bedrag aan dit dagloon gesteld, dat ieder half jaar wordt aangepast. Per 1 juli 2022 bedraagt dit maximumdagloon € 232,90.

Bij gedeeltelijke werkloosheid wordt het WW-maandloon verlaagd met de in de desbetreffende maand nog resterende inkomsten. Tenzij je dagloon voorafgaand aan de werkloosheid zonder rekening te houden met het hiervoor genoemde maximumdagloon hoger zou zijn geweest dan dit maximumdagloon, in welk geval slechts een evenredig gedeelte van deze resterende inkomsten in mindering op je uitkering wordt gebracht.

Beëindiging uitkering

Hiervoor is er al op gewezen dat je uitkering altijd een maximale termijn kent. Mocht je na verloop van deze maximale termijn nog steeds werkloos zijn, dan stopt je uitkering toch.

Tussentijds kan je uitkering ook worden stopgezet, namelijk als je een inkomen naast je uitkering ontvangt van meer dan 87,5% van je WW-maandloon. Ook nu geldt dat als je dagloon voorafgaand aan de werkloosheid zonder rekening te houden met het maximumdagloon hoger zou zijn geweest dan dit maximumdagloon, dat het inkomen waar in dit verband naar gekeken wordt slechts een evenredig gedeelte van je feitelijke inkomsten bedraagt.

Bezwaar maken

Als u het oneens bent met een besluit van het UWV over uw recht op een werkloosheidsuitkering, dan kunt u daartegen bezwaar maken. Denk daarbij aan een besluit waarin uw verzoek om een uitkering is afgewezen, dan wel waarin uw uitkering is beëindigd. Of aan de situatie waarin u het niet eens bent met de ingangsdatum van de uitkering. Ook kunt u natuurlijk bezwaar maken tegen de hoogte van de uitkering.

Uiteraard kan het kantoor u hierin bijstaan. Let daarbij wel op de bezwaartermijn van zes weken.